São Paulo, outubro de 2024

*Por Valéria Motta


É inegável o avanço recente da agenda de diversidade de gênero. Embora o ponto ideal da equidade entre mulheres e homens em instâncias como governos e empresas ainda esteja longe de ser alcançado, um esforço conjunto tem dado a elas cada vez mais voz e oportunidades. No entanto, quando se fala do mundo corporativo, esse fluxo continua sendo dificultado por resistências culturais, vieses arraigados e um fraco alinhamento associado a um posicionamento frágil e sem estratégias de sustentação por parte do conjunto de C-Levels. E essas barreiras tornam-se ainda mais desafiadoras no caso de empresas com quadro de colaboradores predominantemente masculino nas das áreas das ‘exatas’ nas telecomunicações.

A boa notícia é que a experiência dos últimos anos de avanço da pauta de diversidade já mostrou que é possível melhorar essa situação. Isso mesmo nas empresas em que, por tradição ou um certo pensamento antiquado persistente, os homens continuam ocupando a esmagadora maioria dos cargos, inclusive de liderança.

Para enfrentar e construir ambientes mais inclusivos para mulheres, as empresas podem se valer de várias estratégias que começam na escolha de consultorias sérias com foco específico nesse recorte, até parcerias com universidades para buscar profissionais talentosas nessas áreas. Criar e manter uma agenda de discussões, debates, letramento e workshops liderados por profissionais que se dedicam ao estudo, pesquisa e construção de uma agenda de transformação social costuma facilitar a quebra de paradigmas como a decisão (ainda controversa para alguns) de estabelecer cotas de gênero, cota racial ou de orientação sexual. Não é incomum ouvir que há executivas que receiam serem consideradas bem-sucedidas ‘por causa do sistema de cotas da empresa’ e não por suas competências. Trazer conhecimento sobre o que gera esse tipo de pensamento é o que considero fundamental.

As empresas podem, ainda, investir na capacitação de jovens que estão saindo das escolas e das universidades para reforçarem a presença de mulheres como na contratação de estagiárias ou jovens aprendizes, construindo uma boa base para as profissionais do futuro.

Vale ressaltar que esses são instrumentos de atuação na prática do dia a dia, mas nada nessa agenda avança se as lideranças não se empenharem no principal: o fortalecimento de uma cultura verdadeiramente inclusiva, em que os gestores responsáveis pela contratação estejam de fato convencidos do valor, da pertinência e da necessidade de inclusão das mulheres – elas são o foco deste artigo, mas essa consciência sobre diversidade se estende também a outros públicos minorizados, como negros, pessoas com deficiência (PcDs) e LGBTQIA+.

É importante também que as pessoas ocupando papéis de liderança entendam que a cultura inclusiva tende a gerar mais resultados para o negócio do que as demandas de curto prazo. O que infelizmente ainda acontece, é que muitos tomadores de decisão de contratação deixam de buscar mulheres capacitadas para determinado cargo simplesmente por ser mais rápido e fácil encontrar homens para as mesmas posições. Essa é uma resistência que precisa ser quebrada.

Falando especificamente sobre segmentos como os de engenharia e telecomunicações, nesse aspecto emergem algumas narrativas nocivas à diversidade e à inclusão. Uma delas é a percepção que as meninas carregam, desde muito cedo, de que não têm condições cognitivas suficientes para estudar ciências exatas. É uma inverdade óbvia, mas que continua afastando muitas mulheres de cursos superiores de engenharia e matemática, só para ficar em dois exemplos.

As empresas podem desempenhar um importante papel na dissolução desse viés, investindo no acesso inicial dessas jovens ao mundo corporativo em áreas como as de programação, robótica e engenharia. Observando uma quantidade maior de mulheres sendo contratadas para trabalhar nessas atividades, as jovens tendem naturalmente a querer ocupar mais esses espaços.

Outro ponto em que a ação das empresas pode ser crucial é a questão das cotas, que precisa ser desmistificada. Quando se assume que um determinado percentual de vagas será destinado a mulheres, por exemplo, a empresa não está “baixando a régua”. Isso porque esse sistema não altera os requisitos mínimos para o exercício daquela função: apenas faz a empresa ter um universo menor de profissionais elegíveis.

Estamos em plena transição, momento em que ideias antigas e consolidadas aos poucos vão dando lugar a conceitos mais flexíveis e inclusivos – e é uma transição que coincide com uma importante mudança geracional, em que jovens com ambições e valores mais diversos aceitam debater novas ideias, sem adiar discussões necessárias ou deixar escapar boas conversas. É nesse oceano que as empresas têm que navegar, e sairão na frente as que estiverem dispostas a realmente fazer da diversidade parte de sua cultura.


*Valéria Motta é vice-presidente de Recursos Humanos da Hughes do Brasil